Longe de ser uma questão menor, as horas extras continuam a ser um dos pontos mais sensíveis nas relações entre trabalhadores e empregadores na Colômbia. Suas regras não apenas definem a quantidade de horas extras que podem ser realizadas, mas também estabelecem limites claros para evitar abusos.
Na última alteração legal, o governo nacional focou no despacho de forma mais precisa. O objetivo é equilibrar as necessidades da empresa com a proteção do tempo e da saúde dos colaboradores. A partir dessas mudanças, entender a quantidade de trabalho que pode ser feito em uma semana não depende mais de interpretação, mas de regras específicas que devem ser seguidas sem exceção.
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De acordo com a circular externa 101 de 2025, as horas extras, ou seja, horas além da jornada normal de trabalho, têm limite definido. Nenhum funcionário pode trabalhar mais de 2 horas extras por dia ou mais de 12 horas extras por semana, independentemente do dia ou da noite, ou do tipo de contrato que tenha.
Essa limitação é expressa pela redução gradativa da jornada de trabalho no país. Portanto, entre 15 de julho de 2025 e 14 de julho de 2026, a semana máxima permitida entre o horário normal e as horas extras é de 56 horas. Depois disso, a partir de 15 de julho de 2026, esse limite será reduzido para 54 horas, em linha com a redução da jornada normal de trabalho.
A lei também explica o que constitui trabalho adicional. “As horas extras correspondem às horas superiores à jornada normal de trabalho pactuada e, na falta de acordo, àquelas que ultrapassam a jornada normal máxima de 8 horas diárias ou a jornada semanal de 44 horas a partir de 15 de julho de 2025 e 42 horas a partir de 15 de julho de 2026. (CST, Art. 159)”, diz o documento.
Além do limite, uma das mudanças relacionadas é a forma como as empresas devem administrar esses horários. Agora, o empregador tem a obrigação de manter registos detalhados do trabalho adicional. Este controle é opcional e deve conter informações pessoais.
Os dados necessários incluem atividades realizadas, total de horas extras trabalhadas e a diferença entre horas diurnas e noturnas. Além disso, deve haver suporte comprovando o pagamento desse tempo adicional. Este registo não desempenha apenas funções administrativas. Também se tornou uma ferramenta transparente. Os colaboradores podem solicitar essas informações a qualquer momento, e as autoridades, sejam elas administrativas ou judiciais, têm o poder de revisá-las quando acharem necessário.
Outra mudança importante é a eliminação das condições que caracterizaram o emprego activo durante muitos anos. “Devido à publicação do artigo 12 da Lei 2.466 em 2025, não estará mais disponível a autorização do Ministério do Trabalho para as empresas realizarem horas extras, que introduz um elemento de flexibilização para as empresas. No entanto, a obrigação de guardar documentos de trabalho adicionais cabe ao empregador”, dizia o regulamento.
Isso significa que embora a empresa não precise mais pedir autorização para fazer horas extras, a responsabilidade pelo monitoramento e pagamento é inteiramente sua. A flexibilidade, neste caso, vem acompanhada de mais requisitos de conformidade.
O não cumprimento destas obrigações não passa despercebido. A portaria alerta que se os registros adequados não forem mantidos ou se for descoberta falta de pagamento de horas extras, os supervisores podem ordenar uma suspensão de seis meses de horas extras. Essa condição pode impactar diretamente no funcionamento da empresa, principalmente naquelas que dependem de longas jornadas de trabalho para realizar produção ou serviços. Além disso, outras penalidades podem ser previstas em lei.
Nesse contexto, as horas extras deixam de ser uma simples adequação à jornada de trabalho e passam a ser um fator que exige planejamento e controle. Tanto empregadores como empregados devem conhecer os limites e condições para evitar disputas ou penalidades.
