A base de dados de maior circulação trabalho depois dos 45 admite uma correcção e, ao mesmo tempo, expõe um problema mais profundo: 86% das pessoas nesse ano do inquérito procuram trabalho, mas o verdadeiro problema não é a falta de adaptação mas sim a falta de adaptação. filtro de idadebarreiras para mostrar sua experiência atual de canal e estrutura de pagamento que muitas empresas não conseguem acomodar.
Isso é o que ele leu Julian Blauszteino Adecco Argentinaempresas de recursos humanos, ao explicar por que o recrutamento de talentos seniores é mais demorado e difícil.
-Qual o verdadeiro motivo de quem não se reencontra?
—86% corresponde às pessoas com mais de 45 anos inquiridas que estão actualmente à procura de emprego, o que não significa que não poderão voltar a entrar no emprego. O processo de restauração costuma ser mais extenso ou complexo para este grupo por vários motivos. A idade anterior à avaliação completa das competências pode afetar o processo de seleção.
Existem dois planos adicionais adicionados a este bloco: visibilidade profissional e estrutura salarial. Segundo ele, existem muitos perfis de idosos com muito trabalho, mas que não conseguem transmitir sua jornada na forma e plataforma que o mercado utiliza hoje, e em outros casos faixa de pagamento dificuldades internas dificultam a adequação das expectativas às vagas disponíveis.
Blausztein refuta uma das ideias mais difundidas sobre os talentos mais velhos: a de que têm dificuldade em adaptar-se às mudanças tecnológicas ou culturais. “É uma noção preconcebida que raramente é verificada na prática, mas que funciona como um pré-filtro na reunião com candidatos”, disse ele.
Esta lógica, acrescentou, é muitas vezes repetida com preconceito: pessoas com muita experiência terão dificuldade em liderar ou tendem a questionar as suas decisões. Em vez disso, ele manteve A maturidade profissional muitas vezes proporciona maior capacidade de gerir incertezas e trabalhar de forma independente..
Ao mesmo tempo, a digitalização não aparece como uma limitação intrínseca da distribuição. Blausztein diz que muitos profissionais com mais de 45 anos o utilizam ferramentas digitais há muitos anos e o verdadeiro problema não é a capacidade do adaptador, mas a percepção de que tal capacidade não existe.
Ele também relacionou esta questão com o papel da empresa na melhoria de competências. Segundo ele, o ritmo de mudança de alguns equipamentos exige aprendizado contínuo, e as empresas devem investir na capacitação de todos os colaboradores, e não apenas dos juniores.
Tecnologia, startups e média gestão
A distribuição das dificuldades é desigual, diz Adecco. Blausztein observou que As barreiras são mais acentuadas no domínio da cultura organizacional jovemcomo tecnologia, start-ups e agências digitais, onde a idade média da equipe é baixa e predomina a busca por perfis que se “encaixem” nessa cultura.
Também foram observados problemas nos cargos operacionais e de gestão intermediária. Nestes casos, explicou, muitas empresas dão prioridade a candidatos com salários mais baixos, o que desloca trabalhadores mais experientes.
Melhora a recepção em outros tipos de funções. Blausztein destaca que os perfis seniores encontram melhores oportunidades em funções de gestão, consultoria, gestão de projetos complexos e cargos que exigem gestão de crises ou negociações, áreas onde a experiência pode ser um trunfo verificável.
O executivo também descreveu as mudanças de valor associadas ao avanço da inteligência artificial. Segundo ele, essa mudança começa a afetar a todos trabalho trabalho ou repetidas, muitas delas historicamente foram registradas em perfis mais juniores, mas competências como julgamento, gestão e tomada de decisão estão ganhando valor dentro da organização.
Questionado se a empresa mudou sua abordagem, Blausztein falou em uma evolução gradual. “Há evolução, mas é lenta.” Segundo eles, as organizações que mais evoluíram são aquelas que possuem recursos humanos estrategicamente mais maduros, que entendem o diferenças geracionais como uma vantagem competitiva e não como um requisito legal. Pelo contrário, disse, há empresas que funcionam como filtro secreto desde o primeiro momento do processo, mesmo que o utilizador não saiba a idade.
Blausztein diz que está entre a tensão média um mercado que continua a usar a idade como filtro e segmento que proporciona experiências, julgamentos e redes de comunicação. O resultado é que muitos trabalhadores mais velhos enfrentam pesquisas mais extensas, apesar de possuírem competências que as empresas dizem valorizar.
Para reverter esta situação, a Adecco trabalha em duas frentes. Por um lado, como explica, promove processo de seleção no avaliar por habilidade, não por idadecom revisão das condições desde o início; em outros, com os candidatos para que possam apresentar melhor as suas propostas na forma exigida pelo mercado atual.
Listados Blausztein vantagem especial em três competições os maiores talentos. O primeiro é o gestão de incerteza: Tendo passado por muitos ciclos econômicos difíceis na Argentina, destacou, oferece a capacidade de adaptação e resolução de pressões que não são fáceis de obter.
O segundo benefício é a mentoria. Segundo sua explicação, o transferência de conhecimento para equipes mais jovens Continua a ser um ativo subutilizado por muitas organizações.
A terceira é a rede de links. Blausztein argumentou que, no domínio onde existe uma relação decisiva com a empresa, as estradas e conexões construídas ao longo dos anos Eles possuem um alto valor para a empresa.
Ao comparar a Argentina com outros países da região, destacou que em vários mercados existe um sistema regido por leis mais claras contra. discriminação etária em termos de seleção, existem consequências concretas para as empresas não conformes. Quanto à situação local, disse, existe um sistema mas a sua implementação não é muito sistemática.
Contudo, ele apontou as vantagens do mercado argentino. Blausztein afirmou que o nível de formação e competências dos talentos seniores argentinos é muito elevado em termos da região, com profissionais que acumularam trabalho em diversas áreas, adaptabilidade comprovada e redes valiosas.
Para quem quer voltar ao mercado, a primeira proposta da Adecco indica como apresentar a experiência. Blausztein disse que não basta ter um histórico forte se essa história não for traduzida para os canais e formatos atuais e enfatizou que LinkedIn deve funcionar como um perfil profissional e não apenas como um currículo digital.
O segundo passo, acrescentou, passa por identificar claramente o valor diferenciador que esta experiência proporciona e em que circunstâncias produz resultados específicos. A especificidade, nesta leitura, é mais do que apenas uma petição sem sentido.
A terceira recomendação baseia-se nos activos existentes da divisão. Blausztein afirma que muitas restaurações bem-sucedidas de perfis seniores não acontecem por meio de portais de carreiras, mas por meio de links estabelecidos durante a carreira.
A quarta sugestão é abrir o mapa de opções. Como ele disse, o trabalho de projetoAs funções de consultoria e mentoria são áreas onde o talento sénior é cada vez mais procurado.
