Gustavo dos Santosautor de Talento não tem idadesugere que o trabalho já não evolui de forma ordenada e que o mercado nos obriga a reconstruir os nossos caminhos, a reavaliar o valor dos anos de emprego e a aprender a conviver com a incerteza como condição permanente do trabalho.
Nesta situação, dos Santos afirma que agora convive com a organização até cinco gerações e? Essa convivência deve se tornar uma estratégia de gestão de talentos. Ao mesmo tempo, alerta que os executivos na faixa dos cinquenta ou cinquenta e cinco anos enfrentam dificuldades para renovar a carreira profissional após deixarem um emprego de longa duração na mesma empresa.
O diagnóstico do especialista sobre trabalhabilidade e retorno ao trabalho começa com uma ideia: As aspirações profissionais mudam com o tempo e os projetos já não respondem aos ritmos tradicionais. Segundo dos Santos, entender o trabalho como uma construção constante é a chave para se adaptar a um mercado em mudança e recuperar talentos sem marca.
O autor afirmou que o seu livro procura colocar questões que os trabalhadores e as empresas enfrentam hoje: como se desenvolver num mercado em mudança, como construir uma carreira de forma não linear, como gerir a transição e o lugar da idade nas oportunidades de trabalho. Também se concentra no preconceito de idade, preconceito que, segundo ele explica, ainda existe em todo o mundo, tanto contra profissionais jovens quanto contra profissionais experientes.
Para dos Santos, construir um emprego hoje exige conhecer os pontos fortes, definir a proposta de valor e adequar a formação académica às necessidades do mercado e ao profissionalismo com que cada pessoa pode contribuir para um projeto. Esta construção, disse ele, requer a capacidade de aprender, a vontade de inovar e a capacidade de ver hábitos e rotinas passadas.
Nessa lógica, aparece fortemente o conceito de trabalho não linear, definido pela pesquisadora como um caminho de produção reversível com conversões, paradas, transições, atalhos e muitos projetos. Ao contrário das viagens regulares, estas não seguem um padrão fixo e podem incluir mudanças de setor, empresa, função ou relocalização geográfica ligadas ao tempo na vida pessoal e familiar.
De acordo com dos Santos, aqueles que prosperam em carreiras não lineares tendem a concentrar-se na autogestão dos seus planos de carreira e na medição constante da sua capacidade de trabalho. Entre os benefícios que encontrou, adaptação aos objetivos profissionais, diversidade de projetos, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, fortalecimento de redes globais, integração de competências que podem ser aplicadas em diferentes situações e maior plasticidade diante de situações muito difíceis e incertas.
Especialistas também definem mudança de emprego como parte normal da vida profissional e diz que será mais frequente do que muitos pensam. Na leitura, essas atividades nos obrigam a considerar o rumo, os bens profissionais disponíveis, as áreas atrativas do mercado e os métodos de desenvolvimento que cada pessoa necessita.
A idade continua atuando como filtro silencioso no processo seletivo
Dos Santos define a idade como uma forma de discriminação baseada em estereótipos e preconceitos que ainda existem na empresa. Para ele, quando as competências e habilidades de uma pessoa são ignoradas devido aos preconceitos relacionados à idade, perdem-se a diversidade, o conhecimento e as perspectivas da organização que podem agregar valor à empresa.
Para mostrar como funciona esse filtro, coletamos frases que, respectivamente, são repetidas pelos candidatos durante a procura de emprego: “Eu cumpri todos os requisitos para pesquisa até descobrirem que eu tinha cinquenta e três anos.”, “Disseram-me que eu era elegível, mas já tinha ultrapassado o limite de idade” ó “Eles gostam muito do meu perfil, mas precisam de alguém para desenhá-lo depois. Por outro lado, também existe oposição aos jovens candidatos devido à sua falta de experiência ou empenho.
A principal questão, dizem os autores, é se existe uma eliminação silenciosa associada à idade profissional. A sua resposta visa separar o talento de todos os relógios biográficos: afirma que a idade não define uma pessoa tanto como o seu trabalho, os seus projectos, as suas realizações, as suas sugestões, a sua capacidade de aprender e a sua resposta aos erros.
Dos Santos destaca que organizações com liderança e integração geracional estão melhor posicionadas para atrair e reter talentos. Nesta perspectiva, o envelhecimento não só reduz as oportunidades para perfis seniores, mas também limita a capacidade da empresa de beneficiar de um conjunto mais amplo de conhecimentos e perspectivas.
Diante do progresso tecnológico, os fundadores da ESTÁDIO DO POVO sustenta que os talentos seniores enfrentam um dilema ao interpretar a inovação como uma ameaça ou como uma oportunidade. A posição dele é que Esses perfis podem se adaptar e fornecer habilidades e experiência o que melhora a colaboração no mundo digital.
Tomas Chamorro-Premuzic, citado por dos Santos para definir a era da inteligência artificial, contribui em um dos capítulos do livro: “Não é moda: é o novo normal”. De acordo com a visão do autor, a questão para as pessoas não é se podem aprender a usar a inteligência artificial, mas se podem trabalhar com ela para melhorar a sua humanidade.
Dos Santos acrescentou que esta mudança exige inovação constante, desenvolvimento de novas ferramentas e capacidade de assumir diferentes funções. Autorenovação, disse ele, significa construir um futuro que não tenha relação com o passado profissional, gerando novos aprendizados e abandonando preconceitos para dar espaço a outras formas de trabalhar em outras áreas.
No nível emocional, o analista associa essas transições à ideia de que “um terremoto necessário”um conceito referente a Bruce Feileranalista de transição. Segundo este índice, estas mudanças param, desafiam ou alteram o sentido do próprio caminho e obrigam-nos a construir novas narrativas, a reorganizar prioridades e a reequilibrar a forma como damos sentido à vida.
Para responder a esta situação, dos Santos defende que a empresa deve construir uma equipa diversificada com uma política empresarial baseada na diversidade, igualdade e inclusão alinhada com a empresa. Ele também oferece líderes multigeracionais reconhecem os interesses, preferências e desejos de sua equipecriar espaços de discussão e escuta, promover a segurança psicológica e personalizar o desenvolvimento profissional para cada geração.
O livro, segundo o autor, conta também com contribuições de especialistas do mercado local e internacional e conta com continuações de Xavier MarceloReferência espanhola e precursora da liderança humanitária.
