Após mais de 20 anos em pesquisa executiva, Sandra tem uma perspectiva única sobre o que as organizações precisam e raramente sabe como aplicar. Num campo como o software, onde a precisão técnica é o padrão, hoje a diferença está em outro lugar: “Se a organização precisa de uma pessoa inspiração para sua equipe“Tenho que fazer disso uma grande prioridade.”.
Estudei arquitetura, mas desde que entrei na universidade dou aulas de inglês para empresas e aos 20 anos já tinha meu próprio negócio. Sentei-me com o diretor recursos Humanos para negociar um plano de treinamento. Nunca trabalhei com tecnologia dentro de uma organização, mas o diploma me deu uma base sólida processo, PROCEDIMENTO sim gerenciamento de projetos. Isso me ajudou.
Depois de 2001, a empresa que eu possuía faliu e tive que me reconstruir. Entrei em uma empresa de consultoria internacional fazendo exatamente isso pesquisa executiva e lá encontrei algo que gosto: pensar em talento, em pessoas, em desenvolvimento, em quem é a melhor pessoa para cada cargo. Comecei a atender o telefone, dei 20 passos para trás e Eu experimentei isso como uma oportunidade. Tenho mais de 40 anos e me ocorreu que quero me dedicar a isso.
O mais difícil é conseguir alguém que tenha habilidades de tomada de decisão com pouca informação, em circunstâncias incertas. Pessoas inteligentes, pensadores rápidos, mente aberta para mudar e aprender. As pessoas estão abertas aprenda com os erros e eles gerenciam sua equipe de perto.
Todas essas são habilidades sociais. Você deve ter conhecimento técnico. Mas como você gerencia isso diariamente tem muito a ver com isso cultura organizacional. E há algumas questões não negociáveis hoje em dia: coeficiente numérico. Se você não tem as habilidades necessárias para trabalhar com tecnologia, é muito difícil ser contratado para uma nova função.
É uma indústria própria a verdade prevalece. A cultura dentro da organização tende a ser mais rígida e mais orientada para resultados. Há pouco espaço para erros. E há muitos engenheiros, então a barra é muito alta em termos de clareza e processo.
Lembro-me de pesquisar empresas fornecedoras de ponta a ponta. Encontramos um candidato com o perfil perfeito para a função que precisávamos preencher, mas um dia me disseram que essa pessoa tinha que sair da empresa por ser quem era. o personagem é muito difícil. E tentamos desenvolver essas habilidades, mas parece forçado. O que ele me contou não foi algo que ele tivesse sido solicitado a desenvolver antes: naquela época, se alguém no software tivesse um rosto mais suave e humano, não parece bom.
Mas eu acho que sim isso muda. Há pessoas que trabalham em organizações de logística e transporte e procuram líderes com quem possam aprender, que os ouçam quando vierem entregar algo. Eles não estão tentando chegar a um ponto onde só recebam aplausos quando falam.
A primeira coisa é entender Que desafios a organização enfrentará? nos próximos seis meses, um ano, dois anos. O que está debaixo do tapete, o que não se fala todos os dias. O que não permite o líder nessa posição?
A “especificação do cargo”, a descrição do cargo, tem as características da função, mas o que a pessoa deve alcançar, como deve causar impacto, que tipo de mudança cultural deve fazer, quais não está escrito. Se a organização precisa de pessoas para inspirar sua equipe, tenho que priorizá-las. Habilidades interpessoais não pode ser perdoado. Se você ignorá-los, a pessoa não terá sucesso, por melhor que seja tecnicamente.
Eu penso existem lendas sobre o que as pessoas podem e não podem fazer. Se você tiver certeza de onde deseja ir, será mais fácil mudar. E isso também se aplica às organizações.
Há quem não esteja satisfeito com as suas responsabilidades e não saiba porquê, e não saiba como pedir ajuda. É preciso auto-consciente quanto é a responsabilidade da organização e quanto é a responsabilidade do indivíduo por não assumir a responsabilidade. Observação o que você faz com um metro quadrado agregar valor.
